Blindar el clima laboral

La productividad de una compañía depende en gran medida del clima laboral. Cuando los empleados se sienten a gusto en la empresa son más comprometidos con su labor y sus resultados aportan al cumplimiento de la visión organizacional.

Hay empresas en que se percibe un ambiente ‘enrarecido’, los chismes son el pan nuestro de cada día en los pasillos y con frecuencia aparecen enfermedades

que generan un alto índice de incapacidades en el personal. Lo malo de este tipo de síndromes es que la productividad comienza a sufrir serios problemas.

Si ese es el caso, es el momento de comenzar a trabajar en el clima laboral. Ya es una obligación cultivar en los empleados un alto grado de motivación que los lleve a conectar sus objetivos personales con los de la empresa, de tal forma que esta alineación se refleje en los resultados de la compañía. Para lograrlo se requiere crear un vínculo de confianza que le permita al líder identificar la razón por la cual las personas laboran en la empresa, sus necesidades, fortalezas y falencias.

Sentirse a gusto en una compañía depende en gran medida del clima laboral,

que puede ser entendido como el ambiente humano y físico en el que los trabajadores desarrollan su labor, así como también es el sentimiento de las personas originado por la forma como perciben su vida en el trabajo.

De acuerdo con Otto Salcedo, gerente de Seguridad, Higiene y Salud de Coca-Cola

Femsa, el clima se construye en el tiempo de una manera positiva o negativa de

acuerdo a situaciones o acontecimientos determinados por el entorno, los resultados,

los programas o los lineamientos que se dan en las empresas.

Cuando se genera un buen ambiente de trabajo se reduce el ausentismo y se disminuye

la rotación del personal. Mantener un ambiente agradable de trabajo dependerá en gran medida del gerente, quien debe comprometer emocionalmente a sus empleados con la organización.

El gerente deberá obrar bajo dos preceptos primordiales: Habilidad para proveer a sus empleados de los recursos necesarios para el óptimo desempeño de sus funciones, y justicia, la cual representa la equidad en el trato para todos sus empleados y la forma como se mide el desempeño.

Según Salcedo, aunque hay múltiples variables asociadas con el ambiente laboral, como las relacionadas con la compensación, los horarios de trabajo, la autonomía para ejecutar las labores, la capacitación, los programas de salud y bienestar, existen algunos aspectos que tienen un peso determinante en la construcción o destrucción del clima  organizacional. 

Medición del clima

Para las empresas es una necesidad medir el clima, pues de esta forma pueden identificar el nivel de compromiso y sentido de pertenencia de las personas, así como el grado de satisfacción en su vida laboral cotidiana. Esto a través

de la evaluación sobre aspectos como el desempeño del personal, la organización del trabajo, la calidad de las relaciones humanas y la percepción que los empleados tienen de la compañía y de sus líderes.

Dichas evaluaciones se realizan con el fin de identificar las situaciones que afectan a la empresa, para así desarrollar un plan de trabajo para contrarrestarlas. No es recomendable aplicar el mismo método para conocer el clima de una gran empresa, una mediana o una pequeña. “Mientras en una pequeña se pueden hacer reuniones para identificar los factores que la afectan positiva o negativamente, en las grandes es usual acudir a terceros para que midan el clima, pues son varias las áreas de trabajo”, señala Jorge Aguilera, consultor en clima organizacional.

“Es con las mediciones que las personas dejan ver su aprecio, cariño, agradecimiento

y hasta un verdadero amor por la empresa y su trabajo, así como

también pueden expresar resentimiento, desilusión y hasta odio”, señala Otto

Salcedo.

Ojo con las actitudes

Según Jorge Aguilera, existen ciertos comportamientos reactivos de las personas

que pueden afectar el clima laboral, los cuales se encuentran en jefes y subalternos. Un ambiente laboral también se puede afectar cuando hay disociadores (personas que con sus comentarios promueven un ambiente de conflicto) o reactivos tóxicos (aquellos que con sus palabras afectan la autoestima de los demás). Asevera Aguilera que son estas actitudes las que hacen que otros se sientan tensos con sólo la llegada de un jefe o compañero de trabajo, lo que a la larga puede afectar la salud de quien se siente atacado por estas personas.

Así como afirma Otto Salcedo, “una empresa será saludable y feliz en la medida en que sus trabajadores lo sean” y para ello se requiere de la construcción de un buen clima laboral, el cual se logra con un trabajo consistente, continuo y no como resultado de actividades aisladas. Éste debe ser considerado como parte de los objetivos estratégicos de las empresas que buscan mejorar y mantener sus resultados en el mediano

y largo plazo.

Determinantes del clima

El trato: Especialmente el que se recibe de parte de los superiores, particularmente del jefe directo.

La comunicación: Abierta en todas las direcciones, transparente y constante, pero eso sí, de carácter formal (no aquella que se da en los pasillos).

El reconocimiento: que va desde una sencilla pero sincera felicitación, hasta programas muy bien estructurados que necesariamente no deben apalancarse en aspectos económicos.

Lugar de trabajo: Acorde al oficio (organización y distribución, equipos y herramientas), confortable (factores ergonómicos y físicos), áreas de servicio suficientes, limpias y ordenadas (baños, vestieres, cafeterías, comedores).

Jefes y liderazgo: El Jefe es el eje estructural por medio del cual se pueden manejar los aspectos mencionados anteriormente. Debe permitirle a sus empleados desarrollar sus habilidades y expresar su potencial.