viernes 20 de noviembre de 2009
jueves 12 de noviembre de 2009
Asesores de Comunicación Interna en Chile
En las instalaciones del hotel Marriot de Chile se realizó el acuerdo de representación entre la consultora chilena Acredita Más e Image People.Razón por la cual los productos de la compañía de asesoría en comunicación organizacional serán ofrecidos en todo el territorio austral por esta firma consultora.
Asesores de Comunicación Interna en Perú
Durante un almuerzo en las instalaciones del hotel Marriot en Lima se llevó a cabo el acuerdo de representación entre las firmas Comunica Consulting e Image People.De esta forma los asesores de comunicación de Comunica Consulting asumen los modelos de gestión y asesoría que brinda la firma Image People para todo el territorio peruano.
miércoles 11 de noviembre de 2009
viernes 25 de septiembre de 2009
¿Cómo re direccionar la cultura comunicativa?
Por: Jorge Aguilera*
Un elemento fundamental que todo comunicador organizacional debe tener en cuenta al momento de intervenir una compañía para realizar alguna estrategia es, sin lugar a duda, el de la cultura comunicativa, puesto que tiene estrecha relación con las deficiencias organizacionales que se presenten al interior de la empresa.
Cuando los miembros de una compañía no comparten apropiadamente los elementos de la cultura se presenta una gran deficiencia, pues se obstaculiza la gestión de procesos.
Pero, ¿Qué es la cultura comunicativa? Son las creencias que generar comportamientos y que inciden en los actos e interacciones en la comunicación.
Las creencias entendidas como unidades de conocimiento y el conocimiento como información que damos por cierta y sobre la cual tomamos decisiones.
La Cultura Organizacional se centra en cinco elementos diferentes que son:
Ahora bien, ¿De qué se compone la cultura comunicativa de una organización?
Está compuesta de valores, actos escritos y verbales, lenguaje corporal de los empleados, de las instalaciones, las instrucciones gerenciales y del comportamiento inconsciente y consciente de los miembros de la organización.
Es importante aclarar que no existen organizaciones sin cultura, tampoco se debería juzgar si una cultura es buena o mala, simplemente cada una tiene efectos determinados con respecto a las otras.
¿Cómo se califica la cultura comunicativa de una organización?
Según las características de las costumbres y valores compartidos hay organizaciones a las cuales se les puede catalogar por tener una cultura pobre porque sus miembros e instalaciones son muy descuidados.
En oposición esta la cultura rica caracterizada por tener variados conocimientos en comunicación.
Y la cultura amplia que es característica de una organización formada por miembros altamente creativos.
Otras culturas se caracterizan por ser reactivas. En contraposición están las organizaciones que tienen una cultura proactiva.
También hay culturas organizacionales agresivas o pasivas.
¿Dónde se refleja la cultura comunicativa?
• En el clima de la organización.
• En el estado de las instalaciones.
• En la señalización.
• En la interacción, no sólo entre los miembros de la misma organización, sino también con los usuarios de la misma.
¿Cuáles son las funciones de la cultura organizacional?
• Dar sentido a la identidad de la organización.
• Establecer intereses comunes.
• Socializar y direccionar al trabajador.
• Coordinar toda la organización.
• Unificar las reglas de juego.
• Generar dinámicas productivas.
¿Para qué diagnosticar la cultura organizacional?
Se hace para saber si las personas están encaminando sus esfuerzos hacia el logro de los objetivos corporativos, relacionados especialmente con productividad y competitividad, y para saber si la organización se esta enfocando apropiadamente hacia donde los cuadros directivos lo han planeado.
¿Cómo re direccionar la cultura de una organización?
Cuando se realiza un estudio de cultura organizacional y los resultados arrojan que los valores corporativos no están siendo practicados o que no hay identificación con los mismos, es necesario un re direccionamiento para que los valores corporativos soporten el logro de los objetivos institucionales.
La cultura comunicativa se re direcciona mediante estrategias cognitivas o coercitivas capaces de modificar la conducta de los miembros de la organización.
También, según el tipo de compañía y teniendo en cuenta los indicadores hallados, se pueden implementar estrategias de estimulo- respuesta, “si lo haces bien te premio, sino te castigo”. Se alimenta lo que nos interesa y se censura lo que se desee corregir.
Una cultura es sólida en la medida en que sea compartida por más miembros de la organización. Bien sea con señalética, talleres o apoyo de medios internos, la importancia de la comunicación como actor reiterativo de los factores culturales, es incuestionable.
Y por último, es esencial saber ¿Cómo se mide la cultura comunicativa de una organización?
Se puede evaluar con distintas herramientas:
• Evaluación por factores reactivos y proactivos. Los factores reactivos hacen referencia a los elementos de gestión que no están enfocados ni en el logro ni orientados en el capital humano. Se enfocan en el proceso.
- Mediante ruta de comunicación
- Mapa de competencias.
- Posicionamiento de marca
La cultura organizacional es considerada un pilar central que apoya a las organizaciones para que sean más competitivas. El estudio de la Cultura Organizacional como eje transversal de la organización es una ventaja competitiva en el contexto social, ya que apoya el mejoramiento continuo de la misma.
*Jorge Aguilera actualmente preside el Grupo de Investigaciones doctorales en Comunicación Organizacional Grupo de Santiago. Autor del libro Gerencia Integral en Comunicaciones.
Un elemento fundamental que todo comunicador organizacional debe tener en cuenta al momento de intervenir una compañía para realizar alguna estrategia es, sin lugar a duda, el de la cultura comunicativa, puesto que tiene estrecha relación con las deficiencias organizacionales que se presenten al interior de la empresa.
Cuando los miembros de una compañía no comparten apropiadamente los elementos de la cultura se presenta una gran deficiencia, pues se obstaculiza la gestión de procesos.
Pero, ¿Qué es la cultura comunicativa? Son las creencias que generar comportamientos y que inciden en los actos e interacciones en la comunicación.
Las creencias entendidas como unidades de conocimiento y el conocimiento como información que damos por cierta y sobre la cual tomamos decisiones.
La Cultura Organizacional se centra en cinco elementos diferentes que son:
Ahora bien, ¿De qué se compone la cultura comunicativa de una organización?
Está compuesta de valores, actos escritos y verbales, lenguaje corporal de los empleados, de las instalaciones, las instrucciones gerenciales y del comportamiento inconsciente y consciente de los miembros de la organización.
Es importante aclarar que no existen organizaciones sin cultura, tampoco se debería juzgar si una cultura es buena o mala, simplemente cada una tiene efectos determinados con respecto a las otras.
¿Cómo se califica la cultura comunicativa de una organización?
Según las características de las costumbres y valores compartidos hay organizaciones a las cuales se les puede catalogar por tener una cultura pobre porque sus miembros e instalaciones son muy descuidados.
En oposición esta la cultura rica caracterizada por tener variados conocimientos en comunicación.
Y la cultura amplia que es característica de una organización formada por miembros altamente creativos.
Otras culturas se caracterizan por ser reactivas. En contraposición están las organizaciones que tienen una cultura proactiva.
También hay culturas organizacionales agresivas o pasivas.
¿Dónde se refleja la cultura comunicativa?
• En el clima de la organización.
• En el estado de las instalaciones.
• En la señalización.
• En la interacción, no sólo entre los miembros de la misma organización, sino también con los usuarios de la misma.
¿Cuáles son las funciones de la cultura organizacional?
• Dar sentido a la identidad de la organización.
• Establecer intereses comunes.
• Socializar y direccionar al trabajador.
• Coordinar toda la organización.
• Unificar las reglas de juego.
• Generar dinámicas productivas.
¿Para qué diagnosticar la cultura organizacional?
Se hace para saber si las personas están encaminando sus esfuerzos hacia el logro de los objetivos corporativos, relacionados especialmente con productividad y competitividad, y para saber si la organización se esta enfocando apropiadamente hacia donde los cuadros directivos lo han planeado.
¿Cómo re direccionar la cultura de una organización?
Cuando se realiza un estudio de cultura organizacional y los resultados arrojan que los valores corporativos no están siendo practicados o que no hay identificación con los mismos, es necesario un re direccionamiento para que los valores corporativos soporten el logro de los objetivos institucionales.
La cultura comunicativa se re direcciona mediante estrategias cognitivas o coercitivas capaces de modificar la conducta de los miembros de la organización.
También, según el tipo de compañía y teniendo en cuenta los indicadores hallados, se pueden implementar estrategias de estimulo- respuesta, “si lo haces bien te premio, sino te castigo”. Se alimenta lo que nos interesa y se censura lo que se desee corregir.
Una cultura es sólida en la medida en que sea compartida por más miembros de la organización. Bien sea con señalética, talleres o apoyo de medios internos, la importancia de la comunicación como actor reiterativo de los factores culturales, es incuestionable.
Y por último, es esencial saber ¿Cómo se mide la cultura comunicativa de una organización?
Se puede evaluar con distintas herramientas:
• Evaluación por factores reactivos y proactivos. Los factores reactivos hacen referencia a los elementos de gestión que no están enfocados ni en el logro ni orientados en el capital humano. Se enfocan en el proceso.
- Mediante ruta de comunicación
- Mapa de competencias.
- Posicionamiento de marca
La cultura organizacional es considerada un pilar central que apoya a las organizaciones para que sean más competitivas. El estudio de la Cultura Organizacional como eje transversal de la organización es una ventaja competitiva en el contexto social, ya que apoya el mejoramiento continuo de la misma.
*Jorge Aguilera actualmente preside el Grupo de Investigaciones doctorales en Comunicación Organizacional Grupo de Santiago. Autor del libro Gerencia Integral en Comunicaciones.
domingo 31 de mayo de 2009
Comunicación Organizacional Para Estructuras en Red
(La pelota de espuma)
Por: Jorge Aguilera
http://comunicacionparaentidadesdegobierno.blogspot.com
En la nueva era de la información es necesario que las empresas evolucionen de una estructura organizacional piramidal lenta a un modelo de red similar a una pelota de espuma que sea ágil, liviano, dinámico y adaptable a los cambios que se presenten en el mercado.
1 Figura N.1
Esta transición no sólo mejorará la competitividad y productividad, sino que será una herramienta para superar las barreras interfuncionales generadas por fallas comunicativas entre las partes de un proceso.
La falta de adaptación al mercado es uno de los principales problemas modernos que una empresa debe enfrentar en la era de la información. Por eso, la importancia de un modelo esférico basado en información que cohesione la organización y acelere los procesos haciéndolos más eficientes y productivos.
¡Adaptación, Adaptación, Adaptación¡
¿Qué prefieres grande o rápido?
Con la llegada del nuevo siglo la vieja estructura piramidal de la era industrial está siendo cada vez más obsoleta avizorando así un modelo esférico donde los flujos de la información tienen una importancia determinante para cualquier organización que quiera seguir compitiendo en el mercado.
El modelo piramidal no permite el objetivo anterior, porque sus flujos de información son inoperantes, no es un esquema que permita la retroalimentación de información, es decir, que ésta difícilmente asciende hacia la punta de la pirámide.
Hace más de 20 años Lee Lacocca dijo una frase que siempre debería tenerse en cuenta. “La capacidad para comunicarnos lo es todo”.
Recuerde que la comunicación es parte de la gestión productiva de la empresa. Como punto inicial de acción, la organización debe generar los ductos o canales para que la información fluya al interior. Las organizaciones, deben entonces, potenciar las habilidades comunicativas de sus miembros haciéndolos más receptivos ante los mecanismos de escucha, escritura y comunicación interpersonal e intergrupal.
La pelota de espuma permite mejorar los canales de comunicación y suplir las necesidades de información al interior de la organización. La aplicación de desarrollos tecnológicos en la empresa es rotundamente necesaria para organizar toda la información que circula por sus redes; bases de datos, estudios de clientes y de mercados entre otros.
2 Figura No 2
Una diferencia fundamental entre el modelo piramidal y la estructura esférica es precisamente el paso de la comunicación por “feudos” a la comunicación por redes, en donde la persona dentro de la organización intercambia información con otras que pueden o no estar dentro de la organización o en cualquier parte de ella para utilizarla a favor del cumplimiento de los objetivos de su gestión.
En el esquema piramidal los equipos se comportan hacia el interior, compiten entre sí, no se ven como parte de una misma organización y por eso generan barreras interfuncionales y problemas por duplicidad de funciones y desperdicio de recursos.
La pelota de espuma evita las distancias de comunicación entre las partes del proceso y la inefectividad porque está basado en premisas absolutamente sistémicas como lo son la fluidez, cohesión, enfoque al mercado y sincronía3.
El paso de un modelo piramidal a uno de red es un proceso gradual, no sucede de la noche a la mañana. La organización se hace plana con información y se hace esférica con comunicación.
No basta con cambiar la estructura administrativa para lograrlo, se requieren de una serie de elementos que en conjunto determinen este tipo de gestión, por ejemplo una cultura enfocada en el cliente y en la adaptabilidad, una visión estratégica con perspectiva de los puestos de trabajo; un cambio de la administración por tareas a la administración por objetivos sumado a una gestión integral de comunicaciones y una estructura tecnológica confiable.
No olvide darle flujo a la información que ha adquirido, generar un ambiente transparente de trabajo acompañado de una comunicación clara y proactiva que motive, genere confianza e impulse el trabajo en equipo y la participación en la toma de decisiones. Valore sus flujos de información y establezca una gerencia por proyectos que le permita mejorar su estructura administrativa.
La nueva era de la información exige un cambio de modelo. Las organizaciones no pueden pretender ingresar a esta nueva era con un modelo estructurado para afrontar la era industrial.
Por último, nunca olvide que la información es como la sangre que circula por las venas de la empresa competitiva de hoy, no permita que por falta de oxigenación, se cause la muerte de la organización.
Comunicación, conocimiento e innovación
En la era industrial lo principal fue obedecer. La nueva era de la información se distinguirá por la participación de todos los miembros de una compañía.
Con esa participación las personas construyen información compartida, esa construcción de saberes desarrolla la innovación. Las organizaciones que le apuesten al conocimiento de sus trabajadores son los que van a tener una mejor dinámica en el mercado.
“La colaboración masiva se fundamenta en individuos y empresas que utilizan tecnologías informáticas y de la comunicación ampliamente distribuidas para conseguir resultados compartidos mediante asociaciones voluntarias y flexibles”4 Señalará en su más reciente libro Don Tapscott.
Y es que la nueva oportunidad de la colaboración radica en que en la producción entre iguales se aprovecha la destreza, la inventiva y la inteligencia humana con mayor eficacia dentro de algo se podría denominar “Inteligencia Colectiva”.
La capacidad de integrar talentos será entonces el motor de movimiento de cualquier empresa en la sociedad de la información.
Recuerde que la nueva colaboración masiva está trasformando la manera que tienen las empresas y las sociedades de aprovechar el conocimiento para innovar y crear información masiva. No se quede atrás. ¡Adelante!
1 Fuente: www.infovis.net
2 Fuente: http://www.commetrix.de/iris/iris.html
3 Se refiere a que las partes del proceso estén coordinadas de tal forma que optimicen sus interacciones en cuanto a tiempo.
4 Tapscott, Don y Williams, Anthony. Wikinomics. La Nueva Economía De Las Multitudes Inteligentes. Paidós, 2007 .p.36.
- Jorge Aguilera es uno de los asesores de comunicación candidatos a PHD en comunicación organizacional por la Universidad Mayor de Chile y la Universidad de Málaga en España, es Autor del libro Gerencia Integral en Comunicaciones.
Actualmente realiza un comparativo sobre las estrategias de comunicación gubernamental en todos los países de América Latina.
Por: Jorge Aguilera
http://comunicacionparaentidadesdegobierno.blogspot.com
En la nueva era de la información es necesario que las empresas evolucionen de una estructura organizacional piramidal lenta a un modelo de red similar a una pelota de espuma que sea ágil, liviano, dinámico y adaptable a los cambios que se presenten en el mercado.
1 Figura N.1
Esta transición no sólo mejorará la competitividad y productividad, sino que será una herramienta para superar las barreras interfuncionales generadas por fallas comunicativas entre las partes de un proceso.
La falta de adaptación al mercado es uno de los principales problemas modernos que una empresa debe enfrentar en la era de la información. Por eso, la importancia de un modelo esférico basado en información que cohesione la organización y acelere los procesos haciéndolos más eficientes y productivos.
¡Adaptación, Adaptación, Adaptación¡
¿Qué prefieres grande o rápido?
Con la llegada del nuevo siglo la vieja estructura piramidal de la era industrial está siendo cada vez más obsoleta avizorando así un modelo esférico donde los flujos de la información tienen una importancia determinante para cualquier organización que quiera seguir compitiendo en el mercado. El modelo piramidal no permite el objetivo anterior, porque sus flujos de información son inoperantes, no es un esquema que permita la retroalimentación de información, es decir, que ésta difícilmente asciende hacia la punta de la pirámide.
Hace más de 20 años Lee Lacocca dijo una frase que siempre debería tenerse en cuenta. “La capacidad para comunicarnos lo es todo”.
Recuerde que la comunicación es parte de la gestión productiva de la empresa. Como punto inicial de acción, la organización debe generar los ductos o canales para que la información fluya al interior. Las organizaciones, deben entonces, potenciar las habilidades comunicativas de sus miembros haciéndolos más receptivos ante los mecanismos de escucha, escritura y comunicación interpersonal e intergrupal.
La pelota de espuma permite mejorar los canales de comunicación y suplir las necesidades de información al interior de la organización. La aplicación de desarrollos tecnológicos en la empresa es rotundamente necesaria para organizar toda la información que circula por sus redes; bases de datos, estudios de clientes y de mercados entre otros.
2 Figura No 2Una diferencia fundamental entre el modelo piramidal y la estructura esférica es precisamente el paso de la comunicación por “feudos” a la comunicación por redes, en donde la persona dentro de la organización intercambia información con otras que pueden o no estar dentro de la organización o en cualquier parte de ella para utilizarla a favor del cumplimiento de los objetivos de su gestión.
En el esquema piramidal los equipos se comportan hacia el interior, compiten entre sí, no se ven como parte de una misma organización y por eso generan barreras interfuncionales y problemas por duplicidad de funciones y desperdicio de recursos.
La pelota de espuma evita las distancias de comunicación entre las partes del proceso y la inefectividad porque está basado en premisas absolutamente sistémicas como lo son la fluidez, cohesión, enfoque al mercado y sincronía3.
El paso de un modelo piramidal a uno de red es un proceso gradual, no sucede de la noche a la mañana. La organización se hace plana con información y se hace esférica con comunicación.
No basta con cambiar la estructura administrativa para lograrlo, se requieren de una serie de elementos que en conjunto determinen este tipo de gestión, por ejemplo una cultura enfocada en el cliente y en la adaptabilidad, una visión estratégica con perspectiva de los puestos de trabajo; un cambio de la administración por tareas a la administración por objetivos sumado a una gestión integral de comunicaciones y una estructura tecnológica confiable.
No olvide darle flujo a la información que ha adquirido, generar un ambiente transparente de trabajo acompañado de una comunicación clara y proactiva que motive, genere confianza e impulse el trabajo en equipo y la participación en la toma de decisiones. Valore sus flujos de información y establezca una gerencia por proyectos que le permita mejorar su estructura administrativa.
La nueva era de la información exige un cambio de modelo. Las organizaciones no pueden pretender ingresar a esta nueva era con un modelo estructurado para afrontar la era industrial.
Por último, nunca olvide que la información es como la sangre que circula por las venas de la empresa competitiva de hoy, no permita que por falta de oxigenación, se cause la muerte de la organización.
Comunicación, conocimiento e innovación
En la era industrial lo principal fue obedecer. La nueva era de la información se distinguirá por la participación de todos los miembros de una compañía.
Con esa participación las personas construyen información compartida, esa construcción de saberes desarrolla la innovación. Las organizaciones que le apuesten al conocimiento de sus trabajadores son los que van a tener una mejor dinámica en el mercado.
“La colaboración masiva se fundamenta en individuos y empresas que utilizan tecnologías informáticas y de la comunicación ampliamente distribuidas para conseguir resultados compartidos mediante asociaciones voluntarias y flexibles”4 Señalará en su más reciente libro Don Tapscott.
Y es que la nueva oportunidad de la colaboración radica en que en la producción entre iguales se aprovecha la destreza, la inventiva y la inteligencia humana con mayor eficacia dentro de algo se podría denominar “Inteligencia Colectiva”. La capacidad de integrar talentos será entonces el motor de movimiento de cualquier empresa en la sociedad de la información.
Recuerde que la nueva colaboración masiva está trasformando la manera que tienen las empresas y las sociedades de aprovechar el conocimiento para innovar y crear información masiva. No se quede atrás. ¡Adelante!
1 Fuente: www.infovis.net
2 Fuente: http://www.commetrix.de/iris/iris.html
3 Se refiere a que las partes del proceso estén coordinadas de tal forma que optimicen sus interacciones en cuanto a tiempo.
4 Tapscott, Don y Williams, Anthony. Wikinomics. La Nueva Economía De Las Multitudes Inteligentes. Paidós, 2007 .p.36.
- Jorge Aguilera es uno de los asesores de comunicación candidatos a PHD en comunicación organizacional por la Universidad Mayor de Chile y la Universidad de Málaga en España, es Autor del libro Gerencia Integral en Comunicaciones.
Actualmente realiza un comparativo sobre las estrategias de comunicación gubernamental en todos los países de América Latina.
viernes 6 de marzo de 2009
Qué es y en qué consiste la Gerencia Integral de Comunicaciones
Por: Jorge Aguilera*
La gerencia integral de comunicaciones es una propuesta contemporánea al manejo de las comunicaciones corporativas, que se distancia de la teoría clásica de la comunicación organizacional en varios aspectos:
1. Relaciones procesos y medios.
Mientras la teoría clásica establece estrategias de comunicación a partir de elementos puramente mediáticos la GIC asume tres referentes, las relaciones interpersonales, los procesos y la incidencia de la comunicación dentro de ellos y el componente mediático.
2. Información es dar forma.
Otra de las diferencias con la teoría clásica de comunicación organizacional es el concepto de información de los sociólogos y lingüistas de los años 60s del siglo XX, en donde la información es una comunicación que no ha recibido respuesta, a cambio la GIC asume el concepto divulgado por Drucker en donde la comunicación se refiere a un conjunto de datos a los que se les ha dado contexto y sentido.
3. Revaloración de los medios cálidos y fríos de McLuhan.
La teoría clásica de los mass media asume ciertas características para clasificar a los medios masivos como cálidos y fríos, la GIC toma esta clasificación pero le da un contexto más humano en donde un medio es cálido en la medida en que sea individual y personal (celular, correo electrónico individual, etc.) y frío en la medida en que sea masivo tradicional (televisión, prensa, etc.).
4. La experiencia hace parte de la marca.
La teoría de RRPP clásica evoca contactos puramente mediáticos, mientras que en la GIC se involucran otros elementos como el servicio a la hora de construir marca.
En este sentido la GIC da valor a las interacciones comunicativas en su impacto emocional y la disposición de compra de los posibles usuarios o consumidores.
5. Comunicación por indicadores.
El último elemento que promueve la GIC es que la comunicación en la organización debe ser medible por índices e indicadores y debe hablar el lenguaje de la gerencia, al fin y al cabo la comunicación en la organización del siglo XXI es un ingrediente de la productividad y la competitividad corporativa.
6. Comunicación de doble vía.
La comunicación no debe centrarse en una sola vía de persuasión y sometimiento, debe centrarse en la adaptación de la organización frente a las necesidades de sus públicos específicos.
Ello le permitirá a la organización ser dialogante frente a sus públicos y audiencias de interés generando canales directos de interacción.
7. El canal después de la persona.
Si bien la teoría clásica el enfoque puramente mediático es trascendental, en la GIC es secundario frente al factor humano, ello hace que se pase de esquemas masivos de comunicación a esquemas dialogantes.
Es así como la Gerencia Integral de Comunicaciones transforma los métodos clásicos de la comunicación y la inserta dentro de los nuevos procesos de la gestión empresarial, lo que la convierte en la fuerza que le dará dinamismo a la función de las organizaciones para enfrentar los retos del siglo XXI.
*Jorge Aguilera es uno de los consultores en comunicación organizacional que hacen parte del PhD que realiza actualmente en esa área la Universidad Mayor de Chile.
La gerencia integral de comunicaciones es una propuesta contemporánea al manejo de las comunicaciones corporativas, que se distancia de la teoría clásica de la comunicación organizacional en varios aspectos:
1. Relaciones procesos y medios.
Mientras la teoría clásica establece estrategias de comunicación a partir de elementos puramente mediáticos la GIC asume tres referentes, las relaciones interpersonales, los procesos y la incidencia de la comunicación dentro de ellos y el componente mediático.
2. Información es dar forma.
Otra de las diferencias con la teoría clásica de comunicación organizacional es el concepto de información de los sociólogos y lingüistas de los años 60s del siglo XX, en donde la información es una comunicación que no ha recibido respuesta, a cambio la GIC asume el concepto divulgado por Drucker en donde la comunicación se refiere a un conjunto de datos a los que se les ha dado contexto y sentido.
3. Revaloración de los medios cálidos y fríos de McLuhan.
La teoría clásica de los mass media asume ciertas características para clasificar a los medios masivos como cálidos y fríos, la GIC toma esta clasificación pero le da un contexto más humano en donde un medio es cálido en la medida en que sea individual y personal (celular, correo electrónico individual, etc.) y frío en la medida en que sea masivo tradicional (televisión, prensa, etc.).
4. La experiencia hace parte de la marca.
La teoría de RRPP clásica evoca contactos puramente mediáticos, mientras que en la GIC se involucran otros elementos como el servicio a la hora de construir marca.
En este sentido la GIC da valor a las interacciones comunicativas en su impacto emocional y la disposición de compra de los posibles usuarios o consumidores.
5. Comunicación por indicadores.
El último elemento que promueve la GIC es que la comunicación en la organización debe ser medible por índices e indicadores y debe hablar el lenguaje de la gerencia, al fin y al cabo la comunicación en la organización del siglo XXI es un ingrediente de la productividad y la competitividad corporativa.
6. Comunicación de doble vía.
La comunicación no debe centrarse en una sola vía de persuasión y sometimiento, debe centrarse en la adaptación de la organización frente a las necesidades de sus públicos específicos.
Ello le permitirá a la organización ser dialogante frente a sus públicos y audiencias de interés generando canales directos de interacción.
7. El canal después de la persona.
Si bien la teoría clásica el enfoque puramente mediático es trascendental, en la GIC es secundario frente al factor humano, ello hace que se pase de esquemas masivos de comunicación a esquemas dialogantes.
Es así como la Gerencia Integral de Comunicaciones transforma los métodos clásicos de la comunicación y la inserta dentro de los nuevos procesos de la gestión empresarial, lo que la convierte en la fuerza que le dará dinamismo a la función de las organizaciones para enfrentar los retos del siglo XXI.
*Jorge Aguilera es uno de los consultores en comunicación organizacional que hacen parte del PhD que realiza actualmente en esa área la Universidad Mayor de Chile.
Suscribirse a:
Entradas (Atom)
